薪酬结构

薪酬结构，即薪酬的组成部分，是指在同一组织内不同职位或 不同技能员工薪酬水平等级的多少、不同薪酬水平之间级差的大小以及决定薪酬级差的标准。

薪酬结构设计的目的

1.有效激励员工

2.合理控制成本

薪酬设计的原则

1.科学性原则 

用规范的方法根据公司的实际建立薪酬体系。例如：在科学的岗位分析和职位 评价基础上 ，制定岗位技能工资。 

2.公平性原则

员工的薪酬水平与其岗位责任和绩效密切挂钩，确保薪酬的内部公平； 

员工的薪酬水平与以当地人才市场同类人员价格为参照。 

3.合理性原则 

在兼顾内外部公平的基础上，合理拉开收入差距，打破平均主义

薪酬结构设计准备工作

薪酬结构设计要点

1、基本工资 

基本工资可以分为广义和狭义，如果认定为狭义，基本工资就与岗位技能工资并行；如果认定为广义，基本工资就包含基本工资和岗位基本工资的综合。

2、岗位技能工资 

（1）基本岗位工资 

（2）岗位绩效工资

3、奖金 

很多企业中都会有对员工的奖励性的工资或者公司业绩好的时候发给员工的奖金，这些福利奖金是可以不发的；但如果公司提前已经与员工公示了要发的奖金，或者是提前在员工手册和规章制度中写明定期发放的金额，如果员工仲裁，那也是有一定风险的。

4、加班费

在劳动争议中，加班费是一个非常大的争议点。加班费计算基数如果不提前约定的话，应该按照满足出勤天数的应发工资数来计算；而约定是在劳动合同中约定还是在员工手册以及公司规章制度来约定，这两种情况都具有法律风险。

5、工龄工资 

6、津贴 

7、补贴 

8、扣发款项：缺勤扣款、病假扣款、事假扣款、个人所得税代缴、社保和住 房公积金个人应承担部分

薪酬结构调整

薪酬福利制度在应用实施过程中，要根据公司的实际进行调整，薪酬结构也应该进行相应的调整使其具有可操作性，不但要能够满足员工岗位调整、能力晋升、业绩认可等对薪酬调整的要求，也要满足企业合理控 制成本的要求。

绩效工资

绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。

设立目的

1.强化竞争机制； 

2.激励员工调整自己的行为，提高工作效率和质量； 

3.有利于组织目标的实现； 

4.有利于降低成本； 

实行总量控制，降低成本即薪酬总量由预算决定，总额度和业绩挂钩，合理分配，有效管控。

5.吸引人才、留住人才，提高企业的竞争力。

误区与不足

1.绩效等级和绩效分布不合理 

2.绩效工资分配方式不科学 

3.过低的绩效工资影响了员工积极性的调动。 

4.绩效考核标准流于形式，导致绩效评价很难做到科学并准确 

5.绩效考核的执行责任错位 

6.绩效等级和绩效分布不合理

绩效考核